Reed Hasting<\/a>, si concentra nel raccontare i principali eventi salienti percorsi dall’azienda, delineando man mano gli elementi che ne hanno caratterizzato il successo e che rappresentano oggi il fondamento della loro filosofia.<\/p>\n\n\n\nDi questi aspetti alcuni mi hanno colpito perch\u00e9 attuabili non solo nel lavoro o come spunti di business, ma anche alla vita di tutti i giorni. Ve li vado a raccontare.<\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\nLa filosofia di Netflix \u00e8 basata principalmente su tre pilastri:<\/p>\n\n\n\n
1- Densit\u00e0 di talento<\/strong>. <\/p>\n\n\n\nRappresenta la prima dimensione sulla quale l’azienda lavora in modo maniacale, la ricerca continua di talenti e persone altamente performanti, perseguendo l’idea che “un ottimo posto di lavoro significa colleghi fantastici”. <\/p>\n\n\n\n
Come parte della filosofia, si mettono avanti le persone ai processi<\/strong> e si cerca di creare un dream team<\/strong> fatto di persone straordinarie. <\/p>\n\n\n\nIn Netflix le persone vengono pagate di pi\u00f9 di ogni altra azienda. Inoltre i dipendenti vengono anche invitati a fare dei colloqui con altre realt\u00e0, e a far presente se hanno offerte maggiori cosi da permettere all’azienda di “adeguarsi” corrispondendo loro un salario pi\u00f9 alto. L’obiettivo, in sintesi, \u00e8 quello di far sentire le persone di essere nel posto migliore.<\/p>\n\n\n\n
2- Sincerit\u00e0.<\/strong> <\/p>\n\n\n\nL’autore si sofferma molto nel corso dei vari capitoli nel descrivere il valore che la sincerit\u00e0 rappresenta per l’azienda, e di come le persone siano invitate a scambiarsi feedback continui, secondo una logica ben strutturata maturata negli anni, con tanti esempi pratici che evidenziano come uno scambio sano e critico abbia contribuito nel bene in tante situazioni chiave. <\/p>\n\n\n\n
Questo aspetto dei feedback \u00e8 qualcosa che ha catturato la mia attenzione e credo sia una di quelle cose che possiamo far nostra.<\/p>\n\n\n\n
In Netflix tacere quando non si \u00e8 d’accordo con i colleghi o tacere quando si ha un feedback che potrebbe rivelarsi utile equivale a dimostrarsi sleale nei confronti dell’azienda. <\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\nSulla base di questa idea si sviluppano tutta una serie di riflessioni, ben raccontante nel libro, che spingono le persone a dare e chiedere continui feedback, senza preoccuparsi della gerarchia, superando le tipiche barriere che si incontrano quando ci si espone con un proprio parere, ad esempio pensare che il nostro punto di vista non trover\u00e0 alleati, paura di apparire difficili, evitare una discussione sgradevole, timore di turbare un collega, e cosi via. <\/p>\n\n\n\n
Per aiutare a fornire e ricevere dei feedback efficaci, si segue il modello basato sulle quattro “A”:<\/p>\n\n\n\n
\n- Aim to assist (mirare ad aiutare)<\/strong>: i feedback devono avere uno spirito positivo, altrimenti non sono tollerati. Inoltre si deve essere chiari nello spiegare come un cambio di un atteggiamento possa aiutare la persona o l’azienda.<\/li>\n\n\n\n
- Actionable (attuabile)<\/strong>: il feedback deve concentrarsi su ci\u00f2 che il destinatario pu\u00f2 fare in modo diverso. Ad esempio dire “il tuo discorso non ha coinvolto la platea” \u00e8 diverso dal dire “la prossima volta potresti parlare in inglese per coinvolgere anche le persone che non parlano italiano”.<\/li>\n\n\n\n
- Appreciate (mostrare apprezzamento)<\/strong>: \u00e8 importante superare le naturali barriere che ci spingono ad avere un atteggiamento di difesa quando si ricevono critiche, e anzi mostrare apprezzamento riflettendo sul messaggio in modo aperto e costruttivo. <\/li>\n\n\n\n
- Accept or discard (accettare o respingere):<\/strong> si ricevono tanti feedback da una miriade di persone. Quello che si richiede \u00e8 di ascoltarli tutti senza per\u00f2 la pretesa che tutti vengano seguiti. La decisione di reagire rispetto ad un feedback spetta unicamente a chi lo riceve. <\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Queste semplici regole seguite con attenzione rendono il momento del feedback uno scambio costruttivo, e permettono di crescere costantemente, di imparare aiutandosi gli uni con gli altri, e di infondere un’atmosfera di maggiore serenit\u00e0, che rende migliore il team, e di conseguenza l’azienda. <\/p>\n\n\n\n
3- Ridurre i controlli<\/strong>. <\/p>\n\n\n\nRappresenta l’ultima dimensione della filosofia Netflix. In un contesto in cui c’\u00e8 un’alta densit\u00e0 di talento, e i feedback sono frequenti e schietti, \u00e8 possibile eliminare le procedure di approvazione di tutta l’azienda. <\/strong><\/p>\n\n\n\nVia le procedure per le ferie, ognuno \u00e8 libero di prendersi il tempo di cui ha bisogno senza necessit\u00e0 di approvazione del capo, cosi come le procedure per le spese, trasferte oppure per gli acquisti, ognuno pu\u00f2 spendere quello di cui ha bisogno per il proprio lavoro senza controlli. <\/p>\n\n\n\n
Procedure rimosse e sostituite da poche linee guida <\/strong>chiare, tipo “fai il meglio che puoi nel rispetto di Netflix”<\/strong> seguite da alcuni esempi pratici come “per un viaggio di lavoro non \u00e8 necessario prendere sempre un aereo in prima classe, a meno che non sia l’unica opzione che avete<\/em>.” <\/p>\n\n\n\nIn pratica potete dimenticare tutte quelle procedure complicate e controlli asfissianti a cui siamo abituati. <\/p>\n\n\n\n
Nel libro si raccontano anche tutte le difficolt\u00e0 che l’azienda ha incontrato per diffondere una cultura di questo tipo, e di come siano state superate nel tempo. Vengono evidenziati episodi di dipendenti che per un periodo hanno approfittato di questa politica di zero controlli, ma anche casi in cui dipendenti hanno avuto un comportamento esemplare, persone che poi sono state prese come riferimento da seguire per tutta l’azienda. <\/p>\n\n\n\n
Importanza del fallimento.<\/strong><\/p>\n\n\n\nUn altro aspetto importante su cui si pone molta attenzione in Netflix \u00e8 il fallimento<\/strong>, tema fondamentale per un’azienda che si basa sulla sperimentazione per evolversi continuamente. <\/p>\n\n\n\nIn particolare l’azienda prepara le persone ad accettare il fallimento, e a considerarlo come una parte fondamentale per la crescita, sia personale che per l’azienda stessa. Nella cultura Netflix ai fallimenti viene data visibilit\u00e0, allo stesso modo di come vengono celebrati i successi. <\/p>\n\n\n\n
L’idea alla base \u00e8 che molto spesso il fallimento di un progetto rappresenta un passo essenziale per arrivare al successo, permettendo di capire che cosa non \u00e8 andato bene, quali aspetti non sono stati considerati, quale fattore ha confluito negativamente, quali sono stati gli errori commessi, e cosi via. <\/p>\n\n\n\n
Tutti aspetti di valore per permettere ad altri colleghi di far tesoro dell’esperienza ed evitare di commettere gli stessi sbagli in altri contesti. <\/p>\n\n\n\n
Questo processo, raccontato dettagliatamente nel libro, ha aiutato Netflix a diffondere una cultura in cui le persone possono credere nelle proprie idee e aver coraggio di scommettere sulla loro realizzazione, con la consapevolezza che alcune non avranno un esito positivo. <\/p>\n\n\n\n
“Se fate una tragedia per una scommessa che non ha funzionato, nessuno si assumer\u00e0 in futuro rischi.”<\/strong><\/p>\n\n\n\nAnche quello del fallimento credo sia un aspetto che ognuno di noi dovrebbe far proprio, e prendere spunto da Netflix per trarne dei vantaggi per il continuo miglioramento, in fondo ci sono delle lezioni da apprendere in ogni cosa che facciamo. <\/p>\n\n\n\n
Nel libro ci sono anche considerazioni che invece sono difficilmente applicabili al nostro contesto Italiano, soprattutto per quel che riguarda il mondo del lavoro. <\/p>\n\n\n\n
Una su tutte \u00e8 che in Netflix un team si considera come una squadra che gioca in una competizione, e non come una famiglia. La metafora della squadra che lotta in una competizione sta ad indicare che per essere un team vincente, bisogna avere le persone migliori in ogni reparto, in ogni ruolo. In una squadra ogni componente deve capire che il ruolo dell’allenatore \u00e8 quello di fare un upgrade, se necessario quindi cambiare dei componenti per alzare sempre il livello del team. A differenza invece di una famiglia in cui si rimane insieme anche a dispetto della performance. <\/p>\n\n\n\n
In Netflix quindi tutti i manager vengono invitati a valutare regolarmente le loro persone attraverso il Keeper test<\/strong>, in pratica rispondendo alla seguente domanda:<\/p>\n\n\n\nSe un membro del vostro team dovesse dimettersi domani cerchereste di fargli cambiare idea ? oppure accettereste le sue dimissioni ? magari con un pizzico di sollievo ? Nel secondo caso dovreste riconoscergli subito una liquidazione e cercare una star, qualcuno per cui siete disposti a lottare.<\/em><\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\nPer concludere, quelli che ho raccontato sono solo alcuni degli aspetti importanti e riflessioni presenti nel libro. Tutti i capitoli si contraddistinguono per spunti interessanti, si parla ovunque di sperimentazione con molti esempi e aneddoti divertenti anche rispetto alle serie TV pi\u00f9 note che molti di voi avranno visto.<\/p>\n\n\n\n
Se avete letto il libro o se questo articolo vi \u00e8 interessato, fatemelo sapere nei commenti.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Netflix \u00e8 un’azienda che ha rivoluzionato il mondo dello spettacolo grazie alla sua filosofia basata sulla sperimentazione continua, e che ha saputo trasformarsi nel corso del tempo diventando il colosso che \u00e8 oggi. Questo libro ne racconta la cultura aziendale.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":551,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":true,"template":"","format":"standard","meta":{"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[45,18],"tags":[49,51,50,48],"class_list":["post-471","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-crescita","category-libri","tag-crescita","tag-fallimento","tag-feedback","tag-netflix"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.enrichia.it\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/471","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.enrichia.it\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.enrichia.it\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.enrichia.it\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.enrichia.it\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=471"}],"version-history":[{"count":49,"href":"https:\/\/www.enrichia.it\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/471\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":994,"href":"https:\/\/www.enrichia.it\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/471\/revisions\/994"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.enrichia.it\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/551"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.enrichia.it\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=471"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.enrichia.it\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=471"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.enrichia.it\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=471"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
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